2023绩效考核分析报告
下面是小编为大家整理的2023绩效考核分析报告,供大家参考。
绩效考核分析报告
一、概述
为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,
公司于 10 月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订,现将 10-11 月份绩效考核做一
汇总分析。10-11 月份参与绩效考核总人数为 14 人.
二、绩效成绩
(一)总体成绩
10 月份考核
类型
等级
人数 考核自评平均分 主管评价平均分
备注
A
0
普通员工
B
88。5
79.3
C
管理人员
B
82。63
82.75
类型 普通员工 管理人员
等级 A B C D B D
11 月份考核
人数 考核自评平均分 主管评价平均分
6 87.9
79.75
3 80.88
81。29
备注
(二)成绩分布及结构分析
分布比例
90 分以上 80-89 分 79 分以下
10 月份考核
个人自评
人数
比例
35。7%
64.3%
0
0%
上级主管评价
人数
比例
0
12
85。7%
14.3%
分布比例
90 分以上 80—89 分 79 分以下
11 月份考核
个人自评
人数
比例
21.43
64。29
14.28
上级主管评价
人数
比例
7。15
64。28
28。57
三、考核结果分析:
1、从以上考核情况来看,考核结果差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能 把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。
2、个人自评考核基本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价绩效的目的。
3、从上表可看出,在评分中,个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的,公司 的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡,保 障绩效考核的公正、公平性.
四、考核结果体现的问题与改善建议 (一) 考核过程 问题:
1、认识问题.许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”,有的甚至认为绩效考核是打击员 工的工作积极性,认为考核是为了扣减员工工资,所以对绩效考核工作不够重视,没有做认真的总 结对比分析,没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑,只是填报成绩,应付公司的考核 工作;有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。
2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作,不能准确界定个人的业绩,存在考核内容 打分复制拷贝现象,让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效"会成为绩效较好的员工放弃继续 努力工作的直接原因,同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度. 3、考核成绩排名倒数的员工,大多不能客观反思总结工作中存在的问题,主观上认为主管在 人为的克扣。从而造成上下矛盾增加,不利于工作的开展。
建议:
1、严格按照业务操作流程书面化执行,明确业务及绩效考核的操作的流程、主要事项及评 分要求,同时加强员工绩效管理思维方面的培训,转变观念,正确理解绩效考核的目的和评分偏 差所造成的后果,真正督促全体员工在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行,减少评分过 程中的主观行为,合理进行评价绩效。
2、考核中设置了自评环节,建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价,同 时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作,其成绩与成果不是由工作实施者自己 来确认的,员工工作成绩的优劣,应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量,对其工
作质量进行评价。个人自评意义不大,但是是要耗费资源的,并在无形中给上级评价施加了压 力.因此,应弱化甚至取消考核中的自评环节。
3、考核人在考核过程中,特别是对于排名倒数的人员,在重大扣分项上予以说明,便于被 考核人理解,减少矛盾发生,帮助被考核人更好的认识自我工作中存在的不足,促进自我工作 完善提升、团队工作更好的开展。
(二)考核激励 问题:
除工作进度有加分项外,其他考核项只有扣分项,无加分项;所以整体绩效刺激性不够,无法 正面激励特别优秀的员工,整体上打击了被考核人的积极性,不利于员工绩效的提升。
建议: 1、考核指标的评分标准建议设置有加有减的方式,鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成 绩或对于考核成绩优秀者给予培训学习机会。
2、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励,如:为公司管理提出建议实施后得到良好效果、为 公司利益作出实际贡献等,真正以实际业绩考核为导向. (三)绩效面谈 绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向,绩效面谈从知识、能力、态度 及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析,找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问 题所在,发现绩效差异的原因和征兆,帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划. 绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分,绩效评分结束后,应进行绩效面谈。
五、小结 总体来说,本次绩效考核虽然存在不够完美的地方,但考核过程没有遇到大的抵触,从新的绩 效考核启动到最后回收表单基本顺利,虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。
另外,最为重要的是,通过绩效考核管理办法的推行,提高了大家的绩效管理思维,理解绩效成绩与 其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,在短期内实现绩效 管理的快速提升稍有难度,必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、全体员工绩效管理思维 的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进,才能真正发挥绩效管理的作用.
办公室 2015 年 12 月 14 日
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