职称结构分析5篇

篇一：职称结构分析

　　试论教师队伍职称的合理结构

　　教师队伍职称的合理结构是实现教师职业

　　培养的重要支撑，它不仅有利于调动教师

　　的积极性和正义感，而且更能有效维护学校的任

　　职和任职权利。

　　教师队伍职称的合理结构，要从几个方面进行设计和完善。

　　首先，要确立一套合理的职称级别标准，把教师的职业资格和能力等级化，确立相关的职称级别、规定职称级别的任职权限，以及职称级

　　转移的规定，使教师的职业发展能够有序推进。

　　其次，要明确提升职称的机制，把职称提升从学术成就中拉开，同时注重职称提升需要有强

　　有力的监督措施，规范考核工作，有效防范作弊现象；而且要加大职称晋升后的改革力度，在个

　　人最大化发挥作用的同时，也能让学校更有效率地跟上时代的发展，为学校的进步和发展提供有

　　力的资源支持。

　　此外，还要建立一套既实用又能保障合理权利的职称奖励制度，把教师职称提升和奖励工作有

　　效结合起来，以确保职称调整是以学术水平和工作绩效为核心的，对职称发掘和奖励都是有效且公

　　平的。

　　教师队伍职称的合理结构的建设，促进了当前教师岗位的职业化发展，提高了教师的职业认同意

　　识，使教师能够在职称晋升中激发自身的激情和野心，巩固了教师的权力。而且，完善的教师职称结构

　　可以为学校提供更有效率的发展手段，有助于学校建设可持续发展的环境。

篇二：职称结构分析

　　关于我院人员结构情况分析

　　自新冠疫情爆发以来，全国医疗行业受到前所未有的冲击与挑战，我院作为黑龙江省新冠疫情定点救治医院，在院党委的正确领导和周密部署下，出色地完成了对新冠患者的救治工作。在取得瞩目成绩的同时，我们可以推测，在后疫情时期，人民群众对医疗资源的需求一定会迅速上升，这对我院的医疗承受能力是一个巨大考验，虽然近年来我院正逐渐完善、强化医疗基础建设的“硬”实力，但与此同时，人才储备及梯队建设的“软”实力却未能及时与之相匹配，下面将对我院总院人员结构情况进行简单的分析：

　　总院目前开放床位1240张，实际在岗人员920人，其中医疗科室666人，行勤科室254人。按照卫生部《综合医院组织编制原则（草案）》，500张床位以上的医院床位编制比不少于1:1.6，我院应配置人员为1984人，行政和工勤人员占总编制的28％～30％，其中行政管理人员占编制的8%～10％；卫生技术人员占总编制的70％～72％。

　　下图为我院我院临床、行勤核定与实有人员统计表和数据图，从数据上分析可知，我院在医疗、行勤人员配备比例上符合《原则》所要求的的比例，但是实有人数和核定人数却存在很大的差距。

　　临床

　　行勤

　　我院临床、行勤核定与实有人员统计表

　　核定

　　实有占比占比

　　实有人员

　　142872.00%66655628.00%254核定占比

　　72.00%28.00%

　　我院临床、行勤核定与实有人员数据图1428666556254临床核定实有人员行勤

　　下面我们从临床科室和行勤科室两部分进行分析：

　　一、临床科室

　　从数据中可以看出，我院临床科室的卫生专业技术人员分配中，医生占卫计人员比例基本可以符合核定标准，但药剂放射专技人员所占比例基本只能达到核定比例的一半，凸显出我院在药剂和放射诊断方面医疗资源的不足。可以注意到护理和检验专技人员占比高于核定比例，但是因为我院作为新冠肺炎定点救治医院，这样特殊的身份让我院不得不配备大量人力进行核算采集和检测工作，所以高于核定比例的情况属于合理现象，且检验人员目前还是呈现人手不足的情况，人员储备上亟待加强。

　　医生

　　护理

　　药剂

　　检验

　　放射

　　其他

　　实有专业技术人员

　　20534727461625实有占比

　　30.80%52.10%4.10%6.90%2.40%3.80%核定专业技术人员

　　5488241468480146核定比例

　　30.00%45.00%8.00%4.60%4.40%8.00%

　　临床科室各类专业技术人员数据图824548347205医生护理146278446801614625药剂核定专业技术人员检验实有专业技术人员放射其他

　　二、行勤科室

　　行勤科室作为医院的管理和后勤保障科室，在我院有着重要的位置，但是从数据中我们可以看出，我院的行勤科室中行政管理岗位比例超过核定标准4倍之多，这里的行政管理岗位还只是包括平时在岗人员，过多的行政管理岗位会引起管理上的重叠，出现浪费资源、管理效率不高的现象。

　　行政管理岗位的增多势必会对工勤岗位造成挤兑，但作为直接为临床科室服务的工勤人员，保证其数量才会有能力处理好临床科室在日常诊疗的工作，进而保证医院正常运行。所以为了达到提高管理效率、保障后勤服务的目的，一方面我们需要控制行政管理岗位的数量，通过自然减员等方式达到瘦身的效果，另一方面要提高工勤人员专业技能水平，提升解决问题的效率。

　　核定

　　实有

　　行政人员

　　556254其中管理岗

　　56103所占比例

　　10%40.60%

　　行勤科室人员数据图55625456行政人员核定实有其中管理岗103三、其他方面

　　从年龄结构上看，我院35岁以下卫计人员占半数以上，从人力储备上来看，还是拥有一定的优势，但同时，35岁以下人员也是人员流动比较敏感的人群，如何保证人员不流失是一个值得思考的问题。

　　年龄结构

　　25岁以下

　　26-3536-4546-5555以上

　　实有人数

　　13378154744所占比例

　　2%57%23%11%7%临床科室年龄结构数据图3781541325岁以下26-3536-457446-554755以上

　　从学历结构上看，我院硕士以上人员储备较低，高学历人才比例较低，目前我院正在积极招聘高学历人才进而提高医院学历综合水平，同时也应该鼓励支持在岗人员积极晋升学历，出台相关优惠政策，在留住人才的基础上给予一定的激励措施，进而正向推动医院学历水平的提高。

　　学历结构

　　博士研究生

　　硕士研究生

　　大学本科

　　大专

　　大专以下

　　实有人数

　　1334151209所占比例

　　0%5%62%18%15%临床科室结构数据图4151201博士研究生33硕士研究生大学本科大专97大专以下

　　从职称结构分析，我院正高：副高：中级：初级比例为1：1：2：6，副高级以上职称占临床卫计人员的20%以上，其中有3位专业技术二级的主任医师，2位“龙江名医”这体现出我院较高的医疗水平和救治能力。

　　但不容忽视的是，在未来五年时间里有至少45名副高级以上

　　卫计人员退休，占目前副高级以上人员的近30%，同时，中青年副高级以上卫计人员也有流出的可能，过去的5年时间，我院副高级以上人员已经流出

　　人。

　　所以留住人的同时，能招入人，是我院为了高质量可持续发展的重要人力战略方向。

　　职称结构

　　正高

　　副高

　　中级

　　初级

　　实有人数

　　7279140375所占比例

　　11%12%21%56%临床科室职称结构数据图37514072正高79副高中级初级

　　虽然我院实际人员配备与核定人数相差较多，但是因为我院是差额单位，财政只负责给编制人员按一定比例拨款，我院编制外聘任人员的工资及福利待遇需要单位自行解决资金渠道，如果一味的按照核定比例增加人员，首先在经济层面上就是不可行的，我院无法负担如此巨大的支出。所以解决办法可以有两种：

　　一、在新冠背景下，传染病被越来越多人重视，而负责救治

　　的传染病院则承担着更多的任务，不仅要满足人民群众的医疗需求，还要在有疫情发生的特殊时期完成好国家安排的任务。如果能将传染病院作为全额拨款差额管理的事业单位，相当于解决了后顾之忧，一定会对医院整体运营起到正向推动作用。

　　二、在无法得到相关财政政策的支持的情况下，就要集合单位自身经济情况对人员进行扩充，考虑到人力成本的原因，就要秉承“好钢用在刀刃上”的原则，对重点岗位、稀缺岗位优先招聘。

篇三：职称结构分析

　　普通高校体育教师职称结构的横向比较研究论文

　　根据我国教育方针和高校体育工作的基本要求,体育教师是促进大学生身心健康发展的指导者。根据教学对象的实际,通过有目的、有计划、有组织的体育教学和课外体育活动,促进大学生运动参与、运动技能、身体健康、心理健康和社会适应能力等方面的发展。以下是店铺为大家精心准备的：普通高校体育教师职称结构的横向比较研究相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!普通高校体育教师职称结构的横向比较研究全文如下：

　　摘要：采用文献资料法、实地调查及网上查阅的方法，对国内部分普通高校体育教师和其他学科教师的职称情况调查统计发现：体育教师的高职称比例相对较低、年龄偏大，晋升时间相对较长。研究结果表明：制定科学、合理的职称评审指标体系，进一步提高体育教师的学历水平和科研能力，是解决这一问题的主要对策。

　　关键词：职称;体育教师;现状;对策;高校

　　改革开放以来，在党和政府的关心支持下，我国高等院校的公共体育教育事业得到了长足的发展。特别是最近几年，随着素质教育的进一步贯彻落实及“健康第一”教育指导思想的确立，高校体育教学条件有了一定的改善，体育教师的地位也有了较大幅度地提高。研究普通高校体育教师的职称结构，目的在于找到高校体育教师在职称评定方面的差距和不足，并提出解决问题的相应对策，为我国高校体育教育的发展做出更大贡献。

　　一、研究对象与方法

　　1.研究对象

　　以国内13所普通高校体育教学部的317名体育教师和其它学科的284名教师为研究对象。

　　2.研究方法

　　通过实地走访和问卷调查的方式，对访问学校的体育教学部及其它院系的教师采用整群抽样的方法获得相关资料，并对获得的相关资料进行分类统计。

　　二、结果与分析

　　1.高校体育教师在职称结构方面明显落后于其他学科教师

　　(1)高职称比例相对较低。在被调查的317名高校体育教师中，仅有教授13人，占4.1%;副教授109人，占34.4%;讲师142人，占44.8%;助教53人，占16.7%。体育教师的高职称比例为38.5%，与其它学科52.1%的高职称比例相比明显偏低，其中教授的比例差距最为显著，相差8.6个百分点。而在讲师、助教低职称方面，体育教师所占比例远远高于其它学科教师，见表1。

　　(2)高职称教师的年龄偏大。在所调查的体育教师中，教授职称的平均年龄为54.2岁(最大61岁，最小40岁)，副教授职称的平均年龄为45.7岁(最大60岁，最小34岁)，与其它学科(教授平均年龄46.6岁，副教授36.5岁)相比，体育教师中高职称教师的年龄偏大，特别是在教授职称的年龄结构中，其它学科多集中在45岁左右(48.3%)，而体育教师中的教授在50岁以上的比例竟高达64.3%，见表2。

　　(3)晋级时间相对较长。在对部分体育教师晋级年限的抽样调查中发现：晋升讲师的平均年限为7.8年;晋升副教授的平均年限为10.2年;晋升教授的平均年限为13.4年。而其它学科相对应的年限分别为6.3年～6.5年～8.4年。特别是在高级职称晋升方面体育教师一般要晚5～6年。

　　2.高校体育教师在职称评定方面的差距

　　(1)学历方面的差距。教育部日前下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，国内教学科研型高校具有研究生学历教师的比例将达到80%以上;教学为主的本科高等学校达到60%1;21-;而目前高校体育教师的学历水平多集中在本科层次，占调查对象的87.4%，而研究生及研究生以上学历的仅有35人，比例为11.1%，不仅与教育部提出的要求相去甚远，就是与其它学科(59.8%)相比也相差了48.7个百分点。学历作为目前职称评定中最主要的评价指标之一，较低学历在职称评定中所面临的命运可想而知，见表3。

　　(2)科研水平相对较低。我国高校体育教研室或体育部的教师绝大部分来自体育院校或师范院校体育专业，第一线的长期实践教学使他

　　们缺乏进行科学研究和服务社会的本领。与其它学科相比，我国学校体育科研存在论文选题重复、实验性研究较少、研究方法没有突破、理论基础不扎实等不足。据调查，高校体育教师写论文的不少，但多数为应付评职称，真正从事学校体育科研的教师，在37万体育教师中(不包括体育院校)只是极个别。体育作为小学科，与其它学科相比科研起步较晚，无论是在理论基础、研究方法、经费投入，还是科研意识上都有较大差距。北京体育大学原副校长邢文华认为，学校体育科研多数是个体行为，缺少集体合作、“大兵团”作战攻克科研难关的研究。国家体育总局科研所的一位专家认为，学校体育科研多为教研的总结，谈理论多，缺少针对性、实质性的科研内容，其科研水平由此可窥一斑。

　　(3)个别高校相关部门对体育学科仍存在偏见。近年来高校体育教师的待遇有一定提高，工作条件和生活条件得到了相应的改善。但仍有一些学校领导对体育工作持“谈起来重要，做起来次要，忙起来不要”的态度。特别是一些还没有成立体育教学部而隶属于公共课部的体育教师，在职称评定方面与其它学科教师相比明显处于劣势地位。

　　三、对策

　　一是改革评价指标。根据高校公共课体育教师的工作性质和特点，改变以往在职称评定中以“科研”、“学历”为最主要评价指标的以偏概全的现象，强调评聘对象在体育某方面的影响力，对在教学、训练、科研等某一方面工作业绩特别突出者予以优先考虑。

　　二是调整评价内容。高校公共课体育教师职称评审指标体系应包括业务能力(学历学位、裁判等级、教练员等级等)、教学工作(教学工作量、教案情况)、训练能力、科研能力、荣誉奖励等方面。最后通过对评聘对象各个方面的计分得出综合评价分。

　　三是加强青年教师培养。青年教师是高校体育发展的重要力量，“加强和抓紧对青年体育教师的培养”是全国高校面向21世纪师资建设中的主要任务。相关高等体育院校应根据在职人员继续教育的特点和要求，设计灵活多样的培养方案，逐步提升高校体育教师学历层次，更新知识和教育观念，提高体育教师队伍整体素质。

篇四：职称结构分析

　　人力资源结构分析报告

　　引言

　　前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工

　　花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显

　　示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结

　　构分析法，提出了人员优化的对策。

　　一、公司人力资源结构现状

　　人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类

　　分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我

　　们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除

　　了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析

　　企业现有人力资源结构的现状。

　　1、公司人力资源总体情况

　　经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共

　　894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共

　　412人，安全专业技术人员共

　　31人，经营专业技术人员共

　　47人，物资

　　设备专业技术人员共

　　41人，财物及其他专业技术人员共

　　70人。

　　2、土木相关专业技术人员结构

　　土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项

　　目领导层人员共

　　56人，试验岗位共

　　45人，测量岗位共

　　43人，在

　　机关相关岗位共

　　26人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理

　　等岗位工作人员共

　　242人。

　　学历结构为：大学本科及以上的人员共

　　143人，学历为大学专

　　科的人员共

　　247人；

　　年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；

　　工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。

　　职称情况为：具有高级工程师职称人员共

　　34人，具有工程师职

　　称人员共

　　60人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。

　　3、具体分析土木相关专业技术人员情况

　　（1）公司领导层及项目领导层人员共

　　56人，含公司领导及内

　　聘职务8人以及项目领导班子成员47人。

　　高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程

　　相关专业。

　　年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。

　　（2）从事试验专业人员共

　　45人。

　　38人是土木相关专业毕业

　　的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。

　　其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。

　　（3）从事测量专业人员共

　　43人。专业为测绘工程或工程测量

　　的16人，土木相关专业的19人，其他专业的8人。学历情况为：本

　　科学历9人，大专学历29人，中专学历5人。工龄结构为：5年及

　　以下工龄的31人，占总测量人员的73%，6年及以上工龄的12人。

　　目前在担任或能胜任测量组长职务的不足10人。

　　（4）在机关相关岗位工作人员共

　　26人，集中在公司技术质量

　　部、技术服务中心、生产管理部和市场开发部。大学本科及以上学历

　　的18人，其余8人为大专学历，所学专业均为土木工程相关专业。

　　（5）在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人

　　员共

　　242人。仅有

　　6%为非土木相关专业毕业的人员。工龄结构

　　为；3年及以下的150人、占总数的62%，4到6年的64人、26%，7到10年的12人、5%，10年以上的16人、7%。大学本科学历69人，大学专科学历165人，中专学历8人。

　　二、公司人力资源结构分析

　　1、人力资源学历结构

　　从（图

　　1）可以看出，目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历

　　和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园招聘

　　的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结

　　构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看

　　到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将

　　是接下来工作中的难点。

　　2、人力资源工龄结构

　　工

　　1年及

　　以龄

　　人

　　数

　　比

　　例

　　比

　　例

　　下

　　14-162-3年

　　21524.10%

　　55%

　　4-5年

　　1214.20%

　　6-8年

　　647.10%

　　9-10年

　　11-13年

　　232.60%

　　56.30%

　　年

　　20年以

　　17-20年

　　911.00%

　　11.00%

　　上

　　1416.70%

　　718.00%

　　910.00%

　　10.00%

　　9.70%

　　14.30%

　　从（图2）和（图3）中可以

　　看出，公司组织结构和员工

　　结构分布已接近扁平化分布

　　公司员工年龄结构呈“两边

　　高，中间低”的“凹”字型，这与公司预期的人才梯队建

　　（图2）

　　立，使公司人员年龄结构呈

　　“金字塔”形式有较大出入，已经出现了人员断层的问

　　题。骨干型人才短缺问题也

　　已凸显。

　　（图3）

　　、人力资源职称结构

　　从（图4）中可以看出目前公司专业技术人员职称情况，初级职称人数比重最大，与近年

　　进行的大规模校园招聘有直接关系，但中级职称人员严重不足，可能由两

　　个方面原因造

　　是公司员工学习和成长的动力不足的因素。

　　成：第一是在员工工作第五年，也就是第一个合同期限截至时一部

　　分员工选择离职；第二4、人力资源管理层次分布

　　、岗位

　　工龄

　　一般员工

　　项目

　　部门

　　负责机关

　　部门

　　负责人

　　人

　　项目

　　领导班子

　　公司

　　高管层

　　0-2年

　　3-4年

　　5-6年

　　7-10年

　　11-15年

　　16-20年

　　271251581532425113162221421220年以上

　　岗位结构

　　100010■一般员工

　　—■一项目部门

　　机关部门

　　项目领导班子

　　公司高管层

　　（图5）

　　从（图5）中可以看出，公司目前管理通道晋升情况是工龄5年以下的员工上升

　　速度偏快，而5到10年档仍然存在断层，这一现状在中层干部层次表现最为突

　　出。导致这种现状的主要原因可能是公司职业发展通道单一，不能满足各类人员

　　的发展需求。

　　5、人力资源岗位分布

　　项

　　目

　　领

　　公

　　司

　　部、班

　　程、质

　　检

　　现

　　物

　　资

　　场

　　综

　　合

　　安

　　全

　　经

　　营

　　试

　　验

　　财

　　务

　　测

　　量

　　机

　　械

　　其

　　他

　　办

　　管

　　材

　　料

　　理、区

　　生

　　公

　　司

　　内

　　聘

　　作

　　类

　　公

　　司

　　高

　　管

　　班

　　别

　　机

　　及

　　层

　　内

　　成

　　员

　　聘

　　职

　　务

　　人

　　数

　　92811441366262544633622岗位类别结构

　　161412100860420高管层子员

　　公W子公

　　内"一

　　f工区合办安全资材4经营试验财务测量机械

　　其他

　　质检

　　练

　　资

　　呈、层鼠

　　公司内导班

　　公目领导

　　项目

　　（图6）

　　从（图6）中我们能够很清晰的看出，目前公司人力资源存在严重的结构性偏差，生产技术人员过剩和其他专业人员短缺问题共存。

　　三、人力资源结构存在的问题

　　1、人力资源结构性断层

　　目前公司人力资源呈“凹”字形，一方面人员结构逐渐趋向年轻

　　化，另一方面学历低年龄大的老员工比重较大，但真正能对公司影响

　　范围

　　大，贡献高，经验丰富，技术骨干型的员工数量偏低，进而导致

　　新进人员业务素质薄弱，不懂施工方案，不熟悉施工技术，对现场管

　　理能力的不足，也不能进一步钻研和提高专业技术能力。较多员工已

　　经接近退休，而年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚

　　未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不

　　论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。公司员工在年

　　龄结构上向“金字塔”型转变还存在很大差距，可以这样认为，年龄

　　结构的“凹”字形现象是公司发展的一个危险信号。由此也造成了公

　　司管理层次人员出现断层，导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。

　　2、人力资源结构性失衡

　　公司人力资源结构存在的另一个主要问题就是人力资源结构性

　　失衡，各类人员比例严重失调，土木工程专业技术人员过剩，试验、经营、安全、物资等专业技术人员匮乏，使公司人力资源出现人员短

　　缺和人员富余现象共存的不利局面。

　　四、优化人力资源结构对策的探讨

　　综上所述，公司人力资源结构存在着公司人员断层、员工流动率

　　较大、职称与学历结构优化度不高、结构性失衡等问题，针对以上问

　　题我们试着探索优化公司人力资源结构的相关建议。

　　1、加强人才流失的风险意识

　　管理层次减少，中间岗位的大量消失是组织结构扁平化最直接的效果，这无疑使组织中的竞争与晋升变的尤为激烈。如何有效解决员

　　工晋升岗位不足问题，直接影响企业员工的安全、归宿感的需要，影

　　响员工在企业中

　　持续健康发展等。我们要清楚的认识到在公司改革过

　　程中各种因素导致的人才流失的可能，加强人才流失的风险意识。同

　　时建立多通道人才发展路径是解决此类问题的有效办法，因此，我们

　　可以通过开展人员转岗分流，加快人才序列和人才梯队建设。

　　2、建立和谐的吸引、稳定人才策略以及对退出机制的初探

　　树立吸引人才的正确观念，及时建立可行的吸引人才策略。管理

　　者需要不断提升自己的素质、技能，开拓新思想，来提高识别优秀人

　　才、发现人才、驾驭与管理人才的能力。我们要建立多种吸引人才的渠道加强高校毕业生的人才储备，规范人才管理手段，并根据企业内

　　外环境的变化及时调整和优化薪酬系统，引导健康的企业文化的形

　　成。只有建立这种不断创新吸引人才的观念，疏通吸引人才的渠道，规范人才的使用与管理制度和健康的企业文化，才能够在相对短的时

　　间内高效的吸收并稳定人才。

　　退出机制不仅是一个劳动关系的范畴，更是一个人员合理匹配的过程。无论是从实现企业战略需要，从实现人才职业生涯规划的需要，还是从创新激励机制、提高员工士气的需要的视角来看，建立一套合

　　理的退出机制是必不可少的。

　　人才退出有利有弊，企业要建立相应的机制与人才退出机制相匹

　　配，才能让人才退出的损失最小化。人才的退出机制应该是建立在合

　　理的工作分析、定岗定员定编基础之上的，只有对部门内员工配合工

　　作分析，360°绩效考核，评价中心等措施，来合理地考核、评价、划分人才。制定合理

　　的管理制度，将员工的招收、使用、考核、培训、再考核、退出等环节贯穿起来；同时，应建立相应的降职、降薪、调

　　岗、退休甚至解雇等管理制度来激励与淘汰员工。

　　3、培训体系的建立

　　培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化人力资源

　　结构的重要途径之一。培训不仅是提高员工胜任工作的整体能力的手

　　段，还是内部人力资源供给的一条有效途径，也是一种有效的员工激

　　励机制——满足员工自我实现的需要。加强内部培训体系建设，实现

　　多种培训方式共同发展，不仅有利于帮助员工实现自我需要，更有利

　　于加速学习型组织的建设，使公司在知识学习和技术更新的反映速度

　　上占据领先优势。

　　4、加快岗位责任体系建立，提高管理效能

　　岗位责任体系不仅能规范岗位任职标准，同时标准化的责任体系

　　也能体现内部公平性，减少公司内部消耗。各层组织的标准化配置也

　　能使公司在管理方面反映更加迅速，对口部门管理更加有力。

　　结束语

　　通过这次对公司人力资源结构的统计，从决策的角度把人员比例

　　结构，职称结构、学历结构及年龄结构等方面做了分析，并试着提出

　　了以上建议，希望对今后的人力资源规划和人力资源管理工作有一定

　　的价值。

　　人力资源结构是一个动态组合，没有一个绝对合理可行的模型，它有自己生存的独特环境。在人力资源管理工作中，我们不能把其他

　　公司的成功管理制度照搬过来，不切实际地把管理模型、人力资源结

　　构引进进来硬性的达到其人员结构比例，所以，在管理过程中，我们

　　应该不断的调查、统计及分析，得出结论，发现问题，然后对症下药。

　　总之，人力资源结构应该与公司的内、外部环境相结合，适当调整，的人力资源。

　　为公司战略发展提供优质

篇五：职称结构分析

　　结构相关专业职称的分类

　　结构相关专业职称的分类可分为四类，分别为工程师、高级工程师、专家和教授。其中，工程师、高级工程师主要从事结构设计、施工管理等工作；专家则是在工程领域有着较高的技术水平和经验，可以为企业提供技术指导和解决方案；教授则是在高校从事结构相关课程的教学和研究工作，具有较高的学术水平和科研能力。根据个人专业能力和工作经验，可以逐步提升职称等级。

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